Periódico Reforma / Sección Negocios

Colaborador Invitado / (21 marzo 2012)
Eduardo Lozano

Es curioso cómo las personas lidiamos con el cambio. En algunos ámbitos nos es fácil aceptarlo y adaptarnos a las circunstancias modificando nuestras acciones. En otros ámbitos nos es muy difícil.

Batallamos para darle la bienvenida al cambio debido a que caemos en la trampa de aceptar el confort que nuestra rutina nos brinda. Desarrollamos ciertos hábitos que nos dan una eficiencia tal que nos hace creer que podemos navegar las aguas del mercado con cierta tranquilidad.

Y de pronto algo surge… un patrón diferente de consumo de los clientes, la competencia desarrolla un producto vanguardista, una nueva plataforma tecnológica amenaza con hacer obsoleta una de nuestras líneas de producción. La cantidad y la velocidad de los cambios es abrumadora.

El reto ya no es si cambiamos o no, sino más bien la velocidad con la que podemos adaptarnos. Y no es que las empresas no puedan acceder a tecnologías de punta, no… el principal reto a vencer es la poca capacidad de la gente para manejar el cambio con efectividad.

¿Cómo podríamos comprometer a las personas de la organización hasta ver culminada la implementación de la nueva y mejor manera de hacer las cosas?

Veamos algunos escenarios que nos ayuden a responder esta pregunta.

Imagina por un momento que recibes hoy una llamada que te indica que te cambiarás de casa en los próximos 30 días. Además, quien llama ofrece información vaga e imprecisa del tipo o características de la nueva casa que ocuparás, y además esta persona no tiene idea acerca del tipo de apoyo que recibirás durante el cambio. Se te menciona que recibirás más información “en algunos días más” y sólo si se considera que necesitas saberla.

¿Cuál sería tu reacción ante algo así? Posiblemente pensarás “¡Fantástico, una aventura!”; o tal vez pensarías “Hey, un momento… ¿cambiarme?… Nadie me ha dicho nada. Mejor espero y veo si esto es en serio”. O tal vez tu reacción sea “Adoro mi casa. No me quiero cambiar. ¡Yo no me muevo!”

Esta metáfora de la mudanza captura la intensidad emocional e incertidumbre que muchos de nosotros experimenta cuando nos enfrentamos a un cambio organizacional.

Imagina otro escenario. Alguien se acerca con una invitación a considerar las posibilidades de cambiarte a otro lugar y ocupar una casa en la que participarás en su diseño y construcción. La invitación incluye la promesa de que aquello que más te gusta de tu casa actual será considerado en la construcción de la nueva casa.

Además, se te pide tu punto de vista en lo que te gustaría que tuviera la casa de tus sueños, y esas ideas serían consideradas. Finalmente, como has sido involucrado, tienes la seguridad de que se construirá con cimientos sólidos y que soportará los cambios ambientales tanto internos como externos. Ahora, ¿cuál sería tu reacción?

Las personas tenemos nuestra casa ideal en un lugar que podemos visualizar como el lugar perfecto para llevar nuestra vida ideal. Lo mismo sucede en las organizaciones. Las personas tienen la organización de sus sueños. Un lugar en donde la gente puede llevar a cabo su mejor trabajo. Es posible liberar la energía que ya existe en personas y organizaciones y canalizarla en dirección de sus aspiraciones.

Muchos modelos de cambio hablan acerca de manejar o lidiar con la “resistencia”. Laresistencia es relevante sólo si estás empujando contra algo. Empujar más fuerte sólo te cansa más.

Para hacerle frente con mayor efectividad al cambio, se requiere romper paradigmas. Uno muy arraigado es la creencia perversa de que batallar con algo es una gesta honorable. En nuestra cultura parece estar arraigada la creencia de que la lucha y el dolor significan crecimiento.

Lo que se propone como nuevo paradigma para enfrentar el proceso de cambio es que éste no tiene que ser uno de dolor y lucha, sino uno que agita y provoca la imaginación, creatividad y energía de la gente.

El autor es Consultor Senior en Duhne Consulting Group.

Entre los puntos a resaltar del taller encontramos los siguientes:

Para tener éxito en la vida y el trabajo, necesitamos tanto de la inteligencia racional (IQ) como del la inteligencia emocional.

El resultado de una acción depende mucho de la emocionalidad en la estemos al realizarla. Si por ejemplo, queremos analizar nuestra efectividad del año anterior y estamos en un estado de ira o de euforia, no podremos hacerlo tan bien como si estuviéramos tranquilos.

La inteligencia emocional nos ayuda a darnos cuenta de la emocionalidad en la que estamos, compararla con la emoción que requiere la tarea que queremos realizar, y si no concuerdan, modificar la emoción o el momento de realizar la tarea.

Por otro lado, las emociones se contagian. Cuando dos personas que se encuentran en diferente emoción, se reúnen, no pasa mucho tiempo para que los dos estén en la misma emoción. Uno contagia al otro.

Los líderes facilitan el que su equipo logre los resultados esperados al contagiar la emoción necesaria que el grupo requiere en ese momento.

Resumiendo, la inteligencia emocional es un recurso importante para relacionarnos con nuestro entorno y conseguir lo que queremos.

I think that would be like a student buying a more powerful computer and expecting that computer to generate better grades.
Or me going to an expert nutritionist in order for this expert to re-engineer my food intake process, and expecting this new process, by itself, to shed some pounds off me.

At the end of the day, it’s the people’s collective knowledge, abilities and attitudes, all driven by their aspirations and vision of a successful future what enables the processes and structures to produce better business results.

El resultado obtenido por un equipo coordinado es totalmente diferente a la suma individual de sus partes, esto quiere decir que cuando se trabaja en equipo, el resultado es mucho más completo debido a que está formado por varias ideas provenientes de cada miembro, que por lo general tienen diferentes puntos de vista e ideas, enriqueciendo el resultado final.

Algunas ventajas que se pueden obtener al trabajar en equipo son las siguientes:

• Amplitud de la información:   Al tener más recursos, se tienen más elementos para el proceso de decisión.
• Diversidad de la información: Se tienen más enfoques y alternativas.
• Legitimidad del proceso: Una decisión es considerada más legítima cuando se toma en grupo (democrático) que cuando se toma por un solo individuo.
• Mayor motivación a los empleados a desempeñar correctamente su trabajo.
• Se desarrollaran mejores relaciones interpersonales.
• Se satisfacen metas personales.

Actualmente los equipos de trabajo son considerados necesarios para la generación de nuevas ideas y soluciones, especialmente a niveles gerenciales de las empresas.

Podemos concluir que contar con un equipo en la empresa es de suma importancia, ya que permite solucionar los problemas con mayor eficacia, se producen más y mejores ideas, permitiendo facilitar el proceso de toma de decisiones.

(Cortés, Gastelum, Leal, Urías, & Zárate)

 Durante mi estancia en Duhne Consulting, he confirmado que la mayoría de las empresas tiene issues con respecto al trabajo en equipo; buscan tener un equipo de trabajo más sólido y confiable, con mayor y mejor comunicación y mejor cohesión. 

Recomiendo ampliamente que si su organización no cuenta con un trabajo de equipo sólido, con buena comunicación y retroalimentación, dirija sus esfuerzos en atender este factor, el cual brindará resultados inminentes para su equipo, empresa y lo más importante, su cliente.

 Guillermo Fernandez